12月19日下午 14：00-17：30 ，在黄河迎宾馆会议中心二层茶花厅，中国管理科学研究院学术委员会常务副秘书长，中国未来研究会产学研交流合作促进分会副会长李林刚，主持了“2021智库专家企业成长专题论坛”。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家、管理哲学博士，北京大学兼职教授侯东亚,做了题为《国学与现代企业管理》的精彩演讲。

他在演讲中说，文化兴国、文化兴企、文化强国、文化强企，是历史赋予我们的责任。国学经典,在企业文化建设中,具有举足轻重的作用。

企业家必读的10部国学经典：

1.《道德经》——一部人类历史上最伟大的哲学智慧巨著；

2.《论语》——东方的圣经，学习中国传统文化最重要的一本巨著，可以大大提升企业家商智；

3.《大学》——提出了三纲领（明德、新民、止于至善）和八条目（格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下），对现代企业家会产生深远的影响；

4.《中庸》——以中庸之道行为行事指导企业，在激烈的商战中，必有一席之地；

5.《孟子》——值得每一位企业家借鉴；

6.《弟子规》——企业家最佳日常行事指南，是一部教导企业家为人处事的规范经典；

7.《孝经》——金科玉律，从古至今，上自帝王将相，下至平民百姓，无不对其推崇备至；

8.《太上感应篇》——劝善，净化心灵，析辩善恶之源，是一个处世修身，明德敬业的宝典；

9.《朱子治家格言》——以警句箴言的形式，讲述了为人处世、修身治家的道理，其中主张的勤俭持家，不贪便宜，公平厚道，诚实待人，与人为善，力戒浮华，反对见利忘义，妩媚富贵等观点，至今仍有积极的意义；

10.《了凡四训》——认识命运真相，明辨善恶标准，知改过迁善方法，行善积德等，种种效验，自立自强，掌握未来，改变命运。

国学是一个民族、一个国家精神支柱的力量。中华民族精神是中华民族生存、发展和繁荣的精神支柱和原动力。

学习国学，提高我们的自身素养。经典的力量能震撼人心，能启迪思想，开阔视野。修身是一切的根本，用国学经典武装自己，提升自己的德行。

学习国学,丰富我们做人的道理,了解中华优秀文化传统,丰富知识,陶冶情操。

提升企业管理水平,国学是企业团队文化的源泉，团队文化，是构成企业文化的灵魂和基石。

企业文化建设——首先，国学有利于企业团队架构，信仰的力量，有利于塑造企业团队精神的力量，有利于培育和提升企业文化的力量。

国学经典是凝聚和缔造和谐企业文化的价值基础，中华民族因为自己博大精深的文化而存续而骄傲而伟大。

国学是重塑中国企业文化的优秀基因。企业只有通过塑造自己优秀的企业文化，才能赢得企业蓬勃发展，才能赢得社会的尊重。

国学经典，是我们伟大祖国的国粹，它承载着中华五千年的文化内涵，是中华民族伟大复兴的基石和源动力！

走进国学经典课堂，顿悟生命智慧，助力企业走向兴旺发达。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家，广东劳动关系与人力资源联谊会副会长，畅销理论著作《华为绩效管理法》作者汪廷云，做了题为《华为特色人才体系在中小企业中的运用》的精彩演讲。

他在演讲中说，2010-2020年人才招聘难的主要原因，胜任要求的人才不足，企业薪酬吸引力有限，工作内容缺乏吸引力，没有有效的招聘渠道，工作难度大，工作地点缺乏吸引力，其他。

人才队伍建设之痛：领导忙、HR忙、业务忙，没有方向、盲目培养，看不到希望……

有的企业这样做：考核（KPI、MBO、BSC、360、OKR……），建素质模型，建设知识库，建企业大学/企业学院，高薪挖人/挖一切能挖的人才。

管理发现：人才能力，知≠会，会≠一直会；知识、技能可以用考试测评，员工能力怎么评价？

破解：

识别企业关键岗位、核心岗位（建模型，如战略地位、影响、价值链地位、培养周期）

规划职业发展通道——职业发展路径（横向、纵向）

找标杆、建标杆——胜任能力标准（能力素质模型、胜任能力标准）

识别潜在的梯队岗位后备人才（找人、甄别）

岗位员工能力建设的意义：

岗位员工能力标准：员工在现实工作环境中完成任务的能力，员工按企业标准来满足业绩要求的能力。

岗位员工能力标准代表了组织对员工任职能力的评价与认可；

岗位员工能力标准意味着员工是否胜任所从事的岗位；

岗位员工能力标准使员工自己对自身任职能力有一个清晰的认识；

岗位员工能力标准意味着是否有更多的机会承担更重要的职责。

确定岗位员工能力级别：

一级——初做者，学习阶段，通过按指令做事而贡献组织。学习本岗位工作所需的知识和技能，具有基本的技术和胜任力，积极学习相关的专业经验和知识；

二级——有经验者，应用阶段，通过自己能独立工作而作出贡献。具有独立完成工作所需的知识和技能，开始发展相关领域的知识；

三级——骨干，扩展阶段，通过自己技术专长而作出贡献。具有某一领域的技术专长，为他人提供一些专业支持，跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识；

四级——核心骨干，指导阶段，通过指导他人而作出贡献。对某领域深刻而广泛的理解，具有创新思想和方法，作为资源为他人提供有效的指导，为他人提供业务增长的机会；

五级——专家，领导创新阶段，通过战略远见而作出贡献。具有系统全面的知识和技能，可根据专业判断制订战略，推动专业水平的发展，专业水准为同行认可。

六级——资深专家，战略创新阶段，通过战略指导而作出贡献。能够洞悉本领域的发展方向，能提出具有战略性的指导思想，推动行业水平的发展，专业水准为同行标杆。

知识技能标准开发：知识技能挖掘方法是通过对行为标准分析，找到每个标准达成背后需要解决的问题，思考解决问题背后需要具备的知识和能力，从而推导出需要的知识和技能要求。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家，阿里集团原高管，中科奇胜教育科技（北京）有限公司创始人李琦，做了题为《阿里心脑体三板斧企业管理方法》的精彩演讲。

他在演讲中说，1999年—阿里企业文化的前身，可信就是诚信。亲切就是人性化和人情味。简单一是页面和软件要简单，二是人际关系要简单。

阿里文化的诞生，阿里妈妈—关明生， GE 电器的高管，2001加入阿里巴巴，明确了公司的愿景使命价值观和高压线。2001年，愿景：80/10/1；使命：让天下没有难做的生意；价值观：独孤九剑。

独孤九剑：简易，开放，教学增长，创新，激情，群策群力，专注，质量，客户第一。

2004阿里文化六脉神剑：激情，敬业，诚信，团队合作，拥抱变化，客户第一。

团队合作——管理层期望：积极参与、主动做事、有主人翁意识。

团队合作——共享共担，平凡人做非凡事：

1.积极融入团队，乐意接受同事的帮助，配合团队完成工作。

2.决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论，决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持。

3.积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难。

4.善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。

5.有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。

价值观考核评估维度：一层——基本态度及素质要求；二层——看得到的行为体现；三层——以身作则、影响到团队；四层——建立机制、对公司有影响；五层——超越自我、与公司融为一体。

阿里文化如何传承的？

阿里的远程管理体系：

阿里目标：Last man standing；共产党以少胜多；草莽将军与政委的配合。

对标我党：激情；以少胜多。

内化：政委体系；阿里铁军。

学习：对人的关注；懂人性识人心；提升员工士气。

阿里文化：简单，乐观，激情，皮实。懂人性，识人心。

懂人性，识人心——文化：文化落地的36策略；管理：管理三板斧、实战三板斧；销售：顾问式销售。

对人性的洞察决定了一件事情的效果。

创新创业时代我们每一个新管理者需要具备的三个能力——心力、脑力、体力。

心力——皮实，又傻又天真，又猛又持久；脑力——聪明、自身，思辨的执行能发现问题，推动问题解决；体力——有信仰，跟团队一起走的更远、更快的能力。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家，湖北省委华创学院特聘讲师，畅销理论著作《OKR完全实践》作者李靖做了题为《中小企业管理工具的比较与选择》的精彩演讲。

他在演讲中说，中小企业——资源不足，麻雀虽小五脏俱全，经验少，需要摸索，所有者也是经营者，一个人做三个人的事，员工职业素养提升难，人管人。

大型企业——资源充沛，组织复杂，经验丰富，需要巩固和优化，职业经理人、咨询顾问，三个人做一个人的事，强大的培训保障，制度管人。

制订战略，分解指标；

责任传导，激发动力；

教育培训，文化建设。

制订战略：定位研究、商业模式、顶层设计、战略规划；

分解指标：BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）；

压力传导：经济责任制、目标责任状、末位淘汰、内部PK、对赌机制；

激发动力：积分制、期股期权、TUP、阿米巴、合伙人、内创业；

教育培训：传帮带、师徒制、学习型组织、企业大学、领导力训练；

文化建设：团队打造、拓展训练、儒家文化、狼性文化、军队文化。

管理的价值何在？

让人们达成他们自己无法实现的目标。

识别最有价值的目标；找到最有效的方法；善用资源力出一孔。

管理是什么？

意愿加能力等于达成目标。

识别目标，高效路径，力出一孔。

公开透明，自下而上，积极反馈。

聚焦战略，注重逻辑，对齐协同。

严密的思考框架；

持续的纪律要求。

投下一种行为，收获一种习惯；

投下一种习惯，收获一种性格；

投下一种性格，收获一种命运。

释放人性价值，从考核走向激活；

回归企业本质，从管控走向经营。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家，深圳天翼诚邦科技有限公司总经理刘爱英，做了题为《企业组织与财税合理管理》的精彩演讲。

她在演讲中说，目前企业现状——收入不开票，能不开票尽量不开票，不开票收入进私账。公私不分：公司是我的，我的还是我的。财务不独立：一切行动听老板，失去监督管理职能。多套账：对税务、对银行、对工商、对股东……机制：内部管理混乱，贪污时有发生，业务数据不清，决策全凭经验。

目前企业现状——高额工资：发票报销，多地拆分，成立开票公司，劳务派遣/外包，平台混淆。商业回扣/佣金：无法取得合规票据，无法入账，账外账，风险不能预估。

目前企业现状——懒：事前不规划，事后调整（歪门斜道，投机取巧）。

目前国家政策——企业/个人财税管理，税务政策，社保政策，外汇，银行政策，工商政策，海关。

解决方案：事前规划——王道。解决办法：税收洼地，时效性——主要是为了招商引资。灵活用工，对象——社会自由职责者，而非劳动者。个人独资，对象——创业者而非劳动者；非法人企业，企业与家庭共担风险。个人风险、家庭风险、社会风险，无处不在。

行之有效的解决方案：做好事前规划，是核心和关键，我们的战略和商业模式确定后，就是找政策支持，规避政策红线监管。

规划：战略规划——产品（项目)、税收优惠。商业模式——入口、出口、收入、成本、盈利点，政策支持与政策监管。组织结构——公司结构（决层策、执行层）；管理结构（公司层、业务层）；政策支持与政策监管。人才战略——挖掘合作方式、人才价值、政策支持与政策监管。营销战略——项目执行层的组织结构与流程管理、政策支持与政策监管。

天翼诚邦的整套节税体系，公司分为三个业务版块：一个是信息技术开发，一个是职场人才解决方案，一个是企业服务。在顶层和项目执行层上，我们做了一整套规划体系。

专注本质：透过现象到本质，从根本上解决企业真实存在的问题。提前防患：事前规划，防患风险；事中监管，执行到位；事后修正，确保零风险。政策导向：以国家政策为导向，以财税合规管理为准绳，引导规范化、标准化、系统化建设。目标交付：构建企业财税合理、合法、合规财税体系，帮助企业老板省时、省力、省心、省钱，帮企业创造财税价值，将财务打造成为公司的第二利润中心。

中国管理科学研究院学术委员会智库专家，北大纵横前高级合伙人，资深企业咨询专家韩晓宾，做了题为《企业需要什么培训:走出企业培训的误区》的精彩演讲。

他在演讲中说，培训失效的原因有：本质错误的培训认知，一厢情愿的培训假设，李代桃僵的培训前提，模棱两可的培训目标，缘木求鱼的培训路径，隔靴搔痒的培训技巧。

本质错误的培训认知：狭义的培训，广义的培训。

一厢情愿的培训假设：培训是企业给员工的最大福利？

李代桃僵的培训前提：素质模型性需求，任务模型性需求。

模棱两可的培训目标：具体的、可度量的、可实现的、相关联的、有时限的，像制订销售目标一样制订培训目标！

缘木求鱼的培训路径：态度、知识、技能。

意志改变途径（体验），认知改变途径（讲授），能力改变途径（训练）。

信念性行为，记忆性行为，操作性行为。

无意识、有意识、潜意思。

隔靴搔痒的培训技术：培训就是达成改变！

结语：告别野蛮生长，实现专业提升！