领导管理工作，是社会各领域最基本、最首要的活动表现形式。没有领导管理活动，社会各领域就无法高效运转；领导管理水平的高低及其成败，直接关系到社会各方面的进步与发展。可以说，领导和管理是极具智慧的永恒课题，领导与管理是极具意义的重要之举；探索和把握领导管理活动规律，以推进人类文明进步发展，是我们义不容辞的社会责任。

领导学、管理学作为特殊而又充满生机的交叉软科学，有其特定的本质、价值、原则、规律和方法、艺术，对这些方面的研究探索，乃至开拓创新，已经是仁者见仁、智者见智，理论和实践的成果甚丰。但在领导管理科学理论与领导管理科学实践的进一步结合上，尤其是在领导管理实践中如何把握领导管理的合理度上，即其适度性，却有待加深剖析、研究和发掘、探求。毋庸讳言，研究和把握领导管理的度，这在理论和实践上，都具有十分重要的价值意义。

众所周知，即便是真理，如果再朝前走一小步，真理也会变成谬误。何也？凡事皆有度也，超过了它的合理度，即临界值，事情就会向反面转变。这就是东方哲理所揭示的“物极必反”，这就是现代哲学所称之的辩证法。任何事物都有一个从量变到质变的临界点，或称转折点；正确把握领导管理的度，充分发挥领导管理的正作用，尽量减少其反作用，避免向错误点临近，此乃研究和掌握领导管理的度的内在要求与初衷归宿。鉴此，我们有必要对领导管理的“度”，这一特定的现象及内涵，从领导管理的角度、力度和模糊度等方面，做些有益的探讨和概要性归纳，以有助我们的领导管理科学研究和领导管理实践活动。察古今中外，凡领导管理成效卓著者，均都正确把握了领导管理的度，即在角度、力度和模糊度等方面做得比较适度；反之，则不尽人意，或结果恰恰相反。近些年常犯“左”右主观主义错误，甚至误入资本主义歧途，就是“反之”的具体表现。

任何一项领导管理，都不是自然的、抽象的活动，都有一定的社会政治实践标准，都是为一定的阶级、社会、政治、经济等服务的。要做好领导管理工作，不只是一个方法、艺术、规律和度的问题，更为重要的是，还有一个领导管理的基本原则和终极目的问题，即用什么样的思想理论指导领导管理活动，为什么样的政治、经济、文化、科教、社会等进行管理，达到什么样的政治、经济、文化、科教、社会等发展目的；很显然，这是阶级社会里任何一个领导管理者，都回避不了的本质问题，都必须正视的现实课题。

事实上，只顾低头开车，不管道路方向，是要出问题的；那种不讲原则、目的，盲目被动的领导管理，是根本不行的。须知，不同的政治、经济、社会制度和建设发展要求，不同的阶级意志、所有制形式、生产关系和文化背景、价值观念，其领导管理的本质目的、内涵规律和表现形式，是根本不同的。无视这一点，将西方资本主义领导管理理论奉若神明的拿来硬套，只能有损中国的领导管理活动，只会损害中国的社会主义事业。在中国，尊重国情、遵循民意，按照社会主义发展规律和东方文化特点要求，通过对领导管理工作的探求与实践，达到为社会主义建设致力服务的政治目的，则是不可置疑的；这是决定中国社会发展和领导管理成败的大角度、大方向、大原则、大问题。

一、领导管理的角度

从理论上讲，领导与管理是两个不同层次的角色概念，领导学和管理学是特色鲜明的两大学科，领导活动和管理活动都有各自的特点和规律。在实践中，领导与管理却既有区别，又有联系；既界限分明，又交叉互融。但相对而言，不论是宏观、中观或微观，只要是决策层，就属领导层，只要是执行层，即为管理层；只要是决策者，就是领导者，只要是执行者，就是管理者；是做决策，还是去执行，即是做“统帅”，还是当“干将”，这是领导与管理的基本之区别。正因为此，才有宏观、中观、微观领导和宏观、中观、微观管理之异别。在理论和实践上明确这种领导决策与管理执行的特点规律、特殊关系，这对把握其角度，校正其角色，有效实施领导或管理，则是至关重要的。

作为一个领导管理者，必须首先深知自己的角色、性质和职权、任务，即必须切准自己的工作角度，否则，就不能很好的对其领导管理活动进行定位，当然也收不到预期的领导管理效果。一般来说，领导管理者的角色、性质、职权、任务，与其义务、责任是相符相称的，如一些领导管理者身处宏观领导管理位置，负有宏观领导管理的义务责任；身处中观、微观地位，负责中观、微观领导管理工作。但也有不少例外情况，譬如，有的身居宏观领导管理部门，其具体工作却是处理宏观机构中的中观、微观业务；而有的任处中观、微观位置，但由于其工作任务性质所决定，则必须站在宏观角度去观察、研究和解决矛盾问题，履行领导管理职责，这样方能实现领导管理的目的。

当然，宏观、中观和微观都是相对的，宏观中有中观、微观，中观中有宏观、微观，微观中也有相对的宏观、中观；就宏观而言，只要从中观、微观的全局角度，去解决问题、处理事情，那就是把握了相对的宏观领导管理角度和方法。所以，认清角色、性质和职权、任务，以及与义务责任的关系，是领导管理者切入领导管理角度，做好领导管理工作的基本要求。单就角色而言，在实际工作中还必须处理好正职、副职或代职的角度、角色等关系。

客观地讲，一般是宏观里包含着中观、微观，而中观、微观里又能体现出相对的宏观，这是多角度或换位观察、思考事物的必然结果，也是事物全息存在与反映的客观形式。但就特定情况或定位观察而言，宏观就是宏观，中观就是中观，微观就是微观，三者是不可混淆或替代的。认识了一般或特定这两类情况及其特点，就能够正确地从主观上定位角色，从客观上确立领导管理的角度，进而做好宏观、中观、微观领导管理工作。对一个国家或国家重要部门、重大领域进行领导管理，应当说是一个宏观性领导管理角色，不但拥有宏观领导管理职权，而其性质、任务也决定了必然要担负宏观义务和责任。这就要求居于宏观地位的领导管理者，在休养方面必须天下为公、放眼世界、虚怀若谷、从善如流，只有具备了这些高度和气度，才能正大光明、胸有成竹、统揽全局、有所作为。

治国之道，贵在其道；治国有道，得道大安。当今和未来发展中国的大道，或曰大角度是什么？坚定走社会主义发展道路，就是最大的治国和发展之道，就是不可更改和偏离的大角度。只有用社会主义的道理、规律和法度，才能建设发展中国，才能实现长治久安，才能达到繁荣富强。背离社会主义大角度，而走向资本主义歧途，必然是社会纷乱、矛盾危机。所以，坚持社会主义大方向、大原则，确立和实践社会主义方针政策，这是一个基本的政治角度，即政治大方向。各级领导管理者，尤其是宏观领导管理者，要想做好工作并有所建树，就不能偏离这个政治角度、政治方向。坚持了这个大角度、大方向，就能实事求是地探索新规律，高屋建瓴地把握新真理，坚韧不拔地开创新局面，无私无畏地推进新发展。

宏观角度的领导管理，其主要职责任务，也即实际工作角度，就是搞好宏观调研，做好宏观决策，以及建设体制、健全机制和择用人才等几大方面。

宏观调查研究，一方面是对国家政情、民意、发展情况等进行调研，或曰对政策的合理度，贯彻的实效度，通过调研有所了解和把握，以便进一步调整和馈控；对社情、资源、生态等，通过调研取得新的认知，为新的决策汇集情况，以促进社会持续性发展。另一方面，对国际动态和发展趋势，进行洞察分析和前瞻研究，切实把准时代特点与主题，真正认清世界发展主流和国际主要矛盾，为推动潮流、发展主流、解决矛盾、应对不测，进行工作准备和创造必要条件。

宏观决策，就是在调查研究的基础上，综合各方面的信息材料，制定合乎国情民意需要的方针政策，确立顺乎世界文明发展趋势的国际政治战略和相关原则。要真正做好宏观决策，首先须胸怀世界、深谋远虑、统驭全局、运筹帷幄，力避目光短浅、急功近利、偏听误信、闭门造车；唯有此，方能高瞻远瞩、提纲挈领、审时度势、当机立断。其次，要倾听人民呼声、合理建议和不同意见，防止脱离群众、独断专行和拒谏饰非，按照集思广益精神和民主集中程序进行科学决策。不同层面、不同角度的宏观性决策，不仅要处理好方针、政策、法规与国家、局部、人民利益的关系，还要注意到公共权力限度与工作性质、角度的匹配，尤其要明白自己的职责是什么，权力范围是哪些，以避免盲目行事、无的放矢和越俎代庖、超级越权等现象发生。

至于建设体制、健全机制，这既是一种集体性领导管理责任行为，又是一个宏观领导管理者必须面对和解决的重大实践问题。本着精兵简政、民主高效的建制精神，消除体制、机制中的专制成分、官僚特权、重叠衙门、繁文缛节，构建和完善结构合理、公正廉洁、民主之治、科学运行的新体制、新机制，是确保领导管理效率、目标得以贯彻和实现的重要保障。搞好制度性建设，是宏观角度领导管理的重要方面，这方面的工作只能重视和加强，不能忽视和废弛。

择选和任用人才，是所有领导管理者的义务和责任，尤其是宏观领导管理者对宏观、中观层次人才的择选任用，关系到社会主义事业成败、中华民族兴衰和人民群众福祉。所以，知人善任、不拘一格的拔任人才，确是宏观领导管理者应当倾力而为的。古人云，“用贤则治”。如反其道，天下必危。当然，人才标准是多方面的，诸如，德、才、绩、体等；但人才又有一定的阶级、政治、社会等实践属性。在当代中国，何谓真正的贤才？我们认为，能为社会主义事业和广大人民群众致力奉献的人才，就是最大的贤德之才。搞社会主义建设，需要大批德才兼备的人才，特别是战略型、高层面的领导管理人才。这就要求宏观领导管理者，要有政治目光、战略远见、爱才之心、用才之道，善于发现和充分任用贤良之才，不能见良材而失之交臂，更不能任人唯亲、拉帮结派，甚至导致贤者远避、奸佞得志、是非难辨、万马齐喑的昏暗局面。要做到一视同仁、唯才是举，并营造一个政治清新、生机勃勃的人才成长、遴选和工作优良环境，这就需要宏观领导管理者，必须站在社会主义政治角度、国家持续发展角度、广大人民利益角度，乃至国际主义义务角度，去解决和处理好育才、选才、用才的每个具体环节。

中、微观领导管理，是贯彻和实现宏观领导管理意图目标的基础性工作，也是搞好中、微观工作，或搞好局部发展不可缺少的基本措施和必要条件。中、微观领导管理，居于宏观领导管理与人民群众之间，对上负有责任，对下拥有权力，怎样正确对上负责，怎样正确行使权力，如何处理好责任与权力的统一关系，如何创造性地做好中、微观领导管理工作，这是每一个中、微观领导管理者必须认真对待的。除了德才等基本素质，中、微观领导管理者还应明确和端正实际工作角度，即对上不折不扣地贯彻执行，对下全心全意地指导服务，对己则克己奉公地严格要求。

中国的一大问题，历来就是正经歪念、阳奉阴违、有令不行、有禁不止，这既危害了国家人民，又坑害了中、微观领导管理者自己。所以，作为一个中、微观领导管理者，必须深知自己的角色、地位和责任、权力，能动地做到正经正念、表里如一、有令就行、有禁即止。至于方针、政策、规范等是否有问题，这是另一个角度的问题，即宏观角度的问题，中、微观领导管理者可以通过民主程序或其它渠道反馈情况，促使宏观方面予以解决处理。总之，只有真正把握了身处中、微观这个工作角度，才不至于唯唯诺诺、束手无策，或妄大独尊、好高骛远，才能够坦然对事、量力而行，不骄不躁、脚踏实地的开拓其工作。

水能载舟，亦能覆舟。而介于水舟之间，具体处理水舟关系的，正是广大的中、微观领导管理者，即有关部门、地方基层的干部队伍。民为邦本、民是天地，勿违民心、勿欺民意，正确对待人民群众要求和权益，是攸关人心向背和党政存亡的大问题。可以说，中、微观领导管理者的言行政绩，乃至中、微观干部队伍的或优或劣，直接关系到党群干群关系和社会主义事业成败。古今中外因中、微观领导管理不力，欺上瞒下或严重错误，造成宏观决策错误和民心丧尽、民怨沸腾，最后导致政亡动乱的前辙尤为深刻。实践证明，中、微观领导管理者的工作绩效、一言一行，不只是上级考核评定的依据，也是能否被人民群众认可的前提。只有人民群众给予充分认可，其工作绩效和言行才是合格的；唯有此，最后才能得到上级的认同与肯定。兼顾上下两方面的工作要求和利益关系，不顾此失彼，尤其是不失民心民意，这是一个中、微观领导管理者必须注意和努力做到的。求实创新的开展工作，全心全意的为人民服务，是激发积极性、迸发创造力，群策群力搞好中、微观领导管理工作的基本之要件。

中、微观领导管理，既要处理好纵向工作关系，还要处理好横向工作关系，尤其要处理好同事间、单位间、部门间、地区间的工作关系，以及其它动态关系。中、微观领导管理者，要加深修养，严格要求，以己正人。之所以从严要求自己，其目的是为了端正其角色，校正其角度，提高其领导管理的素质和能力。在处事中，既需要三思而行，又不能面面俱到，特别要破除侥幸大意，树立千虑一得的思维观念。在处人时，要闻过则喜，不以己度人，要谦虚谨慎，不骄傲自满，要广听良言，不固执己见。正确地对待处事和处人问题，是中、微观领导管理者最基本的实践问题，也是难度较大的现实问题，因而需要不断的学习和反思，以提升处事、处人的涵养与水平。

观察事物，都有一个角度问题；处理事情，亦有一个较佳角度问题。掌握角度不易，把握较佳角度更为不易，所以，对于领导管理角度的把握和运用，不只是一个理论性问题，更重要的是一个实践性问题。实践表明，只有在工作中较好地把握了领导管理的角度，才能有效地把握与实施领导管理的力度和模糊度，能动地做好各项领导管理工作。

二、领导管理的力度

领导管理的力度，是领导管理活动的一个重要方面，更是领导管理的度中的重要环节。在方针政策正确、切入角度准确的条件下，如果能根据实际情况，酌情施用好领导管理的力度，无疑会取得较佳的领导管理效果。领导管理力度，既有它的个性方面，又有其共性方面；既有它的特殊性，又有其普遍性。就其个性而言，主要表现在领导管理者的具体领导管理活动；而其共性，则是在贯彻执行同类工作任务时，按照基本的领导管理要求和方法，进行领导管理活动。它的特殊性，多是针对某些特殊情况、事项、问题、矛盾等，所实施的领导管理活动；而普遍性，一般则表现在决策上，即以方针、政策、规范、措施等为形式，且影响面较宽、影响力较大的领导管理活动。

当然，就领导管理的性质、范围而言，领导管理的力度还有宏观力度、微观力度之分。宏观力度，即政府、组织等公共领导管理行为，从政策、法规、措施中显示表达；微观力度，即领导管理者个体行为，从决策、贯彻、执行中表示体现。从方法意义上讲，领导管理的力度，不只是一个单纯的实践问题，它还具有一定的理论性、规律性和原则性、指导性，这就决定了在领导管理活动中必须依照它、遵从它。譬如，烹调要掌握好火候，运动要把握好速度，凡事皆有一定的限度等等，这里均包含着必须注重其力度的问题。古人讲，治大国若烹小鲜，欲速则不达，矫枉不能过正，指的就是做事情一定要注意其程度，一定要有适度性，即力度要恰到好处，否则，就会于事无补、事与愿违、适得其反。从一定程度上看，社会主义建设中的急于求成，过于极端所导致的“左”右折腾，就充分说明了这一点，即领导管理的宏观力度没有把握好，而出现了较大的问题和错误

要把握好领导管理的力度，充分发挥好领导管理的功能作用，领导管理者不仅要具备基本素质和方法，即掌握一定的领导管理知识、规律、经验和艺术，还要拥有大气磅礴的风度、力挽狂澜的气度和海纳百川的量度。只有风度、气度、量度不凡，工作起来才有力度，才能举重若轻、游刃有余的完成领导管理任务。风度、气度、量度的来源，在于领导管理者长期不懈的学习、修养和探索、历练，使德才趋于统一和完善。古人说的“智、勇、仁三者皆备，方为帅才”，即是这个道理。“德是才之帅，才是德之资；德胜于才谓之君子，才胜于德谓之小人”；古训虽有些过之，但实践证明，才如果失去德的统领，或者缺德、无德，其后果是极其可怕的，甚至是不堪设想的。古今中外“学富五车、才高八斗”的无道昏君、奸佞之臣、汉奸、卖国贼等，给国家社会造成的危害，给人民群众带来的灾难，乃至严重的混乱和倒退，足令我们和后人殷鉴与警惕。

现代领导管理者的德行是什么？尽管是包含多方面，但最主要的是要明白权力是人民赋予的，权力的出发点和归宿点，应当是全心全意地为人民干实事，真心实意地为人民谋幸福；一句话，领导管理者就是社会主义的实践者和人民利益的代表者。这就是现代以及未来领导管理者不可忘却和替代的大德行。领导管理者有了这个大德行，自然就有了人民群众的拥护和支持；领导管理者有了人民群众这个智慧力量源泉，自然也就有了风度、气度和量度，工作起来当然也就能较好的把握其力度。老一辈无产阶级革命家在这方面，的确给后人做出了风范和榜样，留下了经验和财富。总之，没有人民群众的理解、支持、参与、响应的领导管理力度，是不可想象的，不能汇集和运用人民群众的智慧力量，是干不成任何大事业的。那种西化私化、腐败堕落、脱离群众、背离人民之行为，就是最大的失德，而失德必然失道，失道必然寡助，其结果只能是被人民所唾弃；这样的领导管理者继续滥用权力，滥施其力度，其后果是不言而喻的。历史上的政权更迭，历代的亡国君臣，皆属于此。

领导管理的力度，从客观上看，是公共权力运行的重要部分，即公共权力的具体表现；从主观上讲，则是领导管理者个体权力及其影响力的具体展开。确切而言，权力影响力的强弱，即其实际力度的大小，是由真权力，包括职权、地位、资历等，非权力，包括知识、才能、人品、情感、威信、谋略等因素共同决定的。一个角色明确、角度准确、知识丰富、修养深厚，且多谋善断、厚积薄发的领导管理者，在实施领导管理时，会表现出一定的统御力、威服力、感召力、驾驭力，以及较强的领导能力、组织能力、协调能力、应变能力。所有这些力，都是正确实施领导管理力度所不可缺少的基本条件、基本成分。现代文明和政治趋势告诫我们，领导管理力度，应是合情、合理、合法、合势的工作力度，而不能是无情、无理、无法、无势的玩弄权术或独断专行。这一告诫，当是社会主义国家领导管理者必须恪守的一个原则尺度。

近些年来，针对社会工作效率不高，特别是因领导管理不力，导致矛盾问题丛生，要求加大领导管理力度，自然就成了全社会的呼声与愿望，甚至有人主张新权威主义。中国的具体情况是，有些方面工作成效不好，矛盾问题交织，是由于宏观角度的领导管理造成的，即由错误的方针路线、政策、法规、理论等所导致；科学地讲，这不是领导管理的力度问题，而是严重的方向性、政治性问题，或曰领导管理的宏观角度问题。但正确的方针路线、政策、法规、理论确定之后，领导管理者如何根据具体情况进行新的决策，以及怎样贯彻执行和实施，确是领导管理的力度问题。前者应是一个相对稳定的基本问题，即政治方向不能随意摇摆，也就是坚持走社会主义道路不动摇；后者却是一个多变的动态现象，即新形势、新情况、新矛盾、新问题不断交替出现，这就要求领导管理者要不断调整其工作角度和力度，尤其是加大领导管理的力度，以适应变化着的新条件、新情况，既从容不迫，又机动灵活的处理问题、解决矛盾、开展工作、推进发展。

领导管理的目的或许很多，但关键目的只有一个，那就是通过领导管理活动把领导管理者的战略意图贯彻好，将各方面的工作任务完成好。基于这一原则，并不是一味地加大领导管理力度，就能达到领导管理的目的；这要看领导管理者所处的角度，以及所面对的具体情况，而事实求是的制定和实施领导管理措施，据情制宜的调整其领导管理力度，使领导管理力度与实际需要相适应、相匹配。诚如烹制小鲜，油量多少、火候轻重、翻动次数和用力大小等等，都是应该慎重把握的，只有注重了这些基本要求，才能达到理想的烹制效果；否则，忽视了哪一个环节，就难尽人意，甚至物极必反。一件小事尚需这样，搞社会主义革命和建设，把国家各领域的事情办好，又何尝不是如此？

从一定程度上讲，把握领导管理的力度，也就是把握住施政手段和过程的适度性。要把握好适度性，就必须选择和处理好领导管理的施政角度与施政形式，即是选择直接性领导管理、间接性领导管理，还是指导性领导管理，并在此基础上处理好施政形式，即额定性、浮动性和可弹性。

直接性领导管理，就是领导管理者必须站在施政前台，从决策到实施，将其意图目的和施政手段贯穿始终。这就要求领导管理者既要开诚布公、一诺千金，把意图目的申明，又要令行禁止、一鼓作气，把任务目标一气呵成。直接性领导管理，从其分量上讲，实属不轻；就其难易上说，有相当的难度；从其力度上看，有一定的强度；可以说，没有责无旁贷、愚公移山的精神和大刀阔斧、力转乾坤的魄力，是难以胜任的。因此，无论是宏观、中观、微观领导管理者，在进行直接性领导管理时，都应当对其深度、难度和强度，有所认识、有所准备，切忌掉以轻心、草率行事，尤其要避免刚愎自用、功败垂成。

间接性领导管理，一般多指决策层面的领导管理活动，即决策者通过方针、政策、规划、方案和相关措施，去推行其主张，实现其目标。这种决策型间接性领导管理，在操作上一定要言简意赅、言出法随，而不能闪烁其辞、优柔寡断，更不能以其昏昏、使人昭昭。至于执行层面的间接性领导管理，那就要精通知人善任、点到为止、恰如其分，尤其要善于画龙点睛、巧借东风、出奇制胜。

指导性领导管理，既反映在直接和间接性领导管理中，也就是直接性、间接性领导管理工作往往带有指导性，但指导性领导管理又具有一定的特定性，特别是在发挥领导管理力度上，有其特定的形式和功能作用。直接性、间接性领导管理，一般都有指令性特点，带有刚性特色，其力度较强；而指导性领导管理，却以引导为主，以柔性见长，因而其力度相对较弱。刚性领导管理，均含有绝对遵从性，大到方针、政策、法规、条例、重大矛盾问题的处置等，小到部门、组织、单位的规章、制度、决定，以及工作任务的下达、评定和奖惩等。柔性领导管理，则是在明确目标任务的前提下，尽量扩大下面的自主权，充分激发各种创造力，并在其指导作用下，“八仙过海”的共同达到目的。无为而治、道法自然，因势利导、以柔克刚，确实具有深刻的哲理性和逻辑性。

指导性柔性领导管理，看似力度较弱，但从实际效果上看，往往不亚于甚至胜过指令性刚性领导管理；这是因为，只要指导有方得当，柔性适度合理，就会形成万众一心、群策群力的创造性工作局面，从而取得巨大的社会发展效益。反之，如果不注重一张一弛，不因地、因时、因人、因势制宜，而是己所不欲、硬施于人的强制执行、令人照办，那就会导致力度失控、过犹不及，出现逆反抵触、适得其反的结局。可见，“昔虞舜治天下，弹五弦之琴，歌《南风》之诗，寂若无治国之意，漠若无忧民之心，然天下治”。“君子尚宽舒以苞身，行中和以统远”。（《新语·无为》陆贾）当是柔性领导管理的怡然情态和理想境界。当然，今非昔比，在现实情况下，是施用刚性领导管理，还是应用柔性领导管理，即如何确定领导管理的力度，除了要适应客观变化需求，还要从主观上做好充分的准备。

额定性、浮动性、可弹性领导管理，是几个不同层面、不同力度的领导管理形式，即施政方式。额定性领导管理，要求下达目标无误清晰，必须不折不扣的照办完成。这是一项力度较大的领导管理形式，并有严格的验收、考评标准和奖惩措施，特别在验收、考评、奖惩上，必须都是动真格的，即先是三令五申、尽情达理、入木三分的加大前期督导力度，之后一视同仁、法贵严明、宽猛相济的兑现后期奖惩尺度。对于严重失职、渎职错误和违法犯罪造成重大恶果的，必当依照法度，严惩不贷。

浮动性领导管理，就是在目标任务和具体做法上，留有一定的空间余地，让执行者酌情掌握、量情处理或尽情发挥，以求获得最佳的工作效益。这种领导管理，其力度比额定性的做法较为次之，主要在于运用好宏观调控手段和激励机制。事实上，宏观、中观、微观的浮动性领导管理，不论是内容情况，还是方法方式，都有很大的区别，因此，不同层面的浮动性领导管理，一定要根据自身特点，把握好浮动性，即把握好领导管理的浮动力度。

可弹性领导管理，是比浮动性更为灵活、宽松的领导管理形式，其力度相对较低。在基本目标和大致框架定位后，交由下边融会贯之，触类旁通的理解发挥，尽量挖掘其潜能，激发创新力，乃至革故鼎新、破立并举地进行实践、试验和探索，从实际工作中取得好经验，找到新规律，进而推动工作再上新台阶。这种看似力度较低的领导管理，却是较高层次的领导管理，它的长处在于充分相信人民群众，充分依靠人民群众，更大限度地迸发人民群众的积极性和创造力；达到这样一种类似无为的形态和结果，不是一般的领导管理者所能胜任的，更不是靠强化领导管理所能取得的。必须看到，有些事情的处理不能力度过大，需要适可而止，有的则需要弹性处置，否则，就会物极必反、事与愿违。所以，对可弹性领导管理，仍需在理论上和实践中，进一步总结、研究和探索，以适应和保障社会主义民主民治政治制度、体制机制以及实践的客观需求。

总而言之，领导管理的力度问题，既牵涉到政治制度及其体制、机制，又是一个领导管理者自身修养、知识含量、职权角色、工作作风、胆量魄力和实际需求等多方面的综合性问题，这其中的每一种因素和环节，都会影响到领导管理的力度和绩效。因此，在进行领导管理，尤其酌情力度时，对相关因素和环节，都必须认真对待、慎重察之。具体的领导管理力度，不论是政府、组织行为，还是单位、个体行为，不论是主观原因，还是客观变化，都必然反映出是一个多变的动态行为，所以，在运用领导管理力度时，必须能动及时地做好调整和调适，只有这样，领导管理的力度才能与实际情况相匹配，才能与工作绩效、预期目标相接近。

三、领导管理的模糊度

如果说适度地运用领导管理的力度，是一种硬性操作方法，那么，飘逸地挥洒领导管理模糊度，则是一种高水平的软性调理艺术。毫无疑问，在注重解决领导管理力度的同时，灵活地发挥好领导管理的模糊度，同样显得尤为重要。对领导管理的明晰度，众人皆知，且好求易做，而与此看似相对的领导管理模糊度，却是知者不多，用之甚少。事实上，不论是明晰度，还是模糊度，两者若是施用得当，皆能收到异曲同工、殊途同归之功效。有必要指出，在某种情况下，如果对模糊度施之恰当巧妙，其效果还会略胜明晰度一筹。

从表面现象上看领导管理的模糊度，容易误解成处理事情带有模糊性，或工作态度不严谨，领导管理不尽责任等等，但从实质和结果上看，有节有度的运用模糊策略来达到领导管理的最终目的，确是一种较高层面的明晰性，即在明晰的基础上，能动地发挥模糊度。其实，把握明晰度易，运用模糊度难的原因正在于此。实践证明，如果没有大智若愚、举重若轻、泰然自若、处变不惊的雄才大略，洞察秋毫、匠心独运、成竹在胸、欲擒故纵的智谋大勇，是很难实施模糊度领导管理的，也根本收不到模糊度领导管理的积极效果。

“难得糊涂”，这是旧官场里的一个为官哲学和处世信条，在社会主义条件下，如果领导管理者将其视为玉律、奉为至宝，并将其带入领导管理行为中，那么，这里面不是玩弄城府、怀有其它图谋，就是一个地道的糊涂虫。如此的“糊涂法”，与科学的模糊学和模糊度领导管理，是风马牛不相及的，是与社会主义领导管理原则和规律格格不入的，因而是极其错误的，十分有害的；对这种所谓的糊涂，我们应当予以否定，必须坚决反对。而对某些非原则性的，无关宏旨的小枝小节，不刻意较真，不小题大作，不激化事态的做点“糊涂态”，却是未尝不可的。但愿前人提出“难得糊涂”的意愿初衷即在于此。

世界上怕就怕“认真”二字，共产党人就最讲认真。这是一个事实求是的政治原则，这是一个求真务实的工作态度。水至清则无鱼，人至察则无徒。这是一个积极处世的历史经验，这是一个与人为善的现实要求。实践证明，各执一端或走向极端，都是不妥的，都无助于问题解决和效率提高。就领导管理而言，在二者之间寻求一定的平衡度，或力求二者的有机统一，即采取策略性的模糊度，确是为实现领导管理意图所不可缺少的一种必要的工作方法。请注意，这里所讲的是模糊的度，即一定度量的策略性模糊方法，也即一种适度性方法论，而不是主张模糊性，强调什么模糊化，让人去无原则、无察究的模糊是非曲直，甚至故弄玄虚的装糊涂、搅浑水、和稀泥，更不是以此搞明哲保身、躲避责任。事实证明，原则问题、大是大非，是不能模糊的，也是模糊不了的。

模糊度的内在要求，是明晰性、准确性和目的性，即在明晰事情现象和本质的前提下，以其模糊的外在手法，准确无误的实施领导管理和实现领导管理的目的。离开了这些内在要求和基本前提，模糊度也就失去了量度和操作性，而陷入真正的模糊性、模糊化，就会把事情搞得一塌糊涂、面目全非。所谓明晰性、准确性、目的性的模糊度，概言之，就是自觉的、能动的、可控的模糊度，而不是盲目的、被动的、失控的装高深、扮模糊、真糊涂。这是模糊度与模糊性、模糊化的本质区别之所在。事实是，模糊性的处理事情是不行的，而利用一定的、适度的模糊度，来达到领导管理的目的，促进事情的成功或发展，则是必要的、可取的。不事无巨细、清晰至极，给下级执行者和广大群众留一些思考的余地、创造的空间，并运用恰当的模糊度求同存异、疏通思想，直至取得理解、众望所归，这对于能动地解决矛盾问题，积极地打开工作新局面，将是大有裨益的。

值得注意的是，在具体实践中无论怎样把握模糊度的分寸，都不可避免的带有一定程度的模糊性；鉴此，模糊度只能体现到特殊情况、贯彻决策和处理事情的策略中，而不能反映到一般情况、战略决策和政策、法规等文本中，这是运用领导管理模糊度时，必须遵从的基本原则和不可逾越的范围界限。所谓的不争论，从领导管理的度上讲，无疑是违背基本原则和界限范围的，由此造成的思想理论谬误和社会实践危害，必然是极大而深重。

上述主要谈的是对领导管理模糊度的基本认识，即对其基本内涵的认知；那么，如何在领导管理活动中掌握和运用这一特定含义和方法的模糊度，才是至关领导管理绩效、事业成败的具体要求和关键所在。实践和经验告诉我们，要做到因人、因事、因时、因情而宜，合理实施领导管理模糊度，就必须从容度、启发、暗示上下功夫，从灵活性、激励性、艺术性上出策略。

所谓容度，就是指领导管理工作的包容度。这种包容度，主要体现在领导管理者和领导管理组织，即个体和团体两个方面。领导管理者在复杂工作中要表现出容度，并通过容度处置好模糊度，没有一个宽广能容的情怀是根本不行的。所以，凡有一定容度的领导管理者，大都不斤斤计较、吹毛求疵或钻牛角尖，均是宽宏大量、豁达大度且处之泰然；在群众看来，就是很有肚量，即度量。容度是施展模糊度的前提条件和重要保障，没有容度的模糊度是难以收效的，甚至会出问题的。也就是说，没有“宰相肚里能撑船”的肚量，是搞不好模糊度领导管理的。因此，容度在实施模糊度领导管理中举足轻重、忽视不得；只有具备相当容度的领导管理者，方能选取、介入和实施模糊度领导管理之策。

领导管理组织的容度，即团体性容度，大都凸显在方针政策、重大措施和处理重大事件上，像天下为公、民为邦本、任贤爱民、德法并济等等，都能从团体性容度中得以体现。这种为国之要至公至平的政策、措施，必然是致公无私、天下大治、政通人和、国富民强。尽管领导管理的模糊度一般是指局部性、个体性领导管理行为，但在宏观性、团体性领导管理活动中若能多一些容度性模糊度，则是国家之大幸，人民之大幸。例如，从大局出发，海纳百川的建立国内国际两条统一战线，即，引导和团结一切社会主义建设力量，组成最广泛的爱国民主、社会主义建设统一战线；争取和联合世界所有文明进步力量，结成更广泛的国际反帝、反霸、反殖斗争统一战线；以此形成巨大的社会进步发展潮流，这正是我们所期望、所致力的。但如果求全责备、扩大对立、泾渭分明、互不相容，缺乏相当容度的措施和模糊度的策略，要实现这些战略目标，显然是比较困难，甚至是不可能的。事实上，由于没有容度和模糊度，将朋友或同盟军推向对立面的教训，是极其深刻的。在民族危亡关头，搁置党派信仰之争，以国家民族大义为重，组成抗日民族联合阵线；不论国家大小、社会制度、民族宗教，在“三个世界”理论指导下，团结反帝、反霸力量，孤立和抗击帝国主义、霸权主义，可以说是两个比较成功的大容度的模糊度实践范例。不论个体、团体或国家，特别是想有所作为的领导管理者，都必须牢记“有容乃大”这个古训、这个真理。总之，有容度的模糊度领导管理行为，不是权宜之计的小权术，而是充满宽宏容量的大智慧。

在某种特殊情况下，会碰到一些不能直面，只能迂回，不可言明，只可意会的事情，处理这类事情，最好是提示、开导的启发，侧击、点拨的暗示，而不能大张旗鼓的发号施令，直情径行的任意胡来，以免增加处置难度或激化矛盾。在具体实践中，得其要领的启发和丝丝入扣的暗示，往往会取得茅塞顿开、举一反三的较佳效果。从表面看启发、暗示，似乎是领导管理者引而不发、试图回避，没有正面处置地直接拿出方案或意见，但正是这种不先见之明、尽大限度地调度思维、挖掘潜力的特殊方式，才可以在模糊之间实现领导管理的目的。所以，启发、暗示法，不仅是领导管理者的常用之法，更是处理特殊情况的模糊度良策。

注重发挥灵活性，是取得模糊度领导管理成效的重要条件，善察知微、酌情处理、因势利导、随机应变，是不可忽略的几个方面。在具体实践中，离开灵活性的模糊度是大打折扣的，甚至是僵化模糊的，显然，这是不能有效展开模糊度领导管理的。灵活性广泛应用于领导管理活动，而通过灵活性模糊度对领导管理中的动态或冲突进行调适，即对与上级、同级、下级、部门之间，以及人际氛围的调适，其效果则尤为显著。

在工作中，常见一些应批评、惩罚的情况，但领导管理者却没有正面严厉处理，而是通过侧面开导、鼓励或下不为例的方式作了结，并得到意想不到的效果，这种看似赏罚不明、模糊是非曲直的反常做法，实际是在运用激励性的特殊作用。俗话说，竖着好吃，横着难咽。人是有自尊心、悔悟感、自觉性的，关注人性特点，适应人性需要，引导人性发展，在人性作用下使问题能动的得以解决，是每一个领导管理者都应当追求的起点和境界。所以，对某些非原则性的，不需要追根究底、正本清源的问题，就不必针锋相对、穷追不舍，以免将事情逼反。如果不拘小节、放而不究、宽严得当，对一时之错、一念之失，表现出“视而不见”、既往不咎，或示以顺水放舟、宽襟以待，而能收到改正错误、教育其人、促进工作的积极效果，岂不乐乎，何乐而不为？

模糊的度好像可有可无，其实没有不行；模糊度领导管理看似玄妙，其实就在普通的领导管理艺术之中。“清官难断家务事”，“该糊涂时莫较真”，正是从小处阐明了大道理。曲尽其妙的技巧，一箭双雕的效果，中庸适度的策略，东风化雨的感召，循循善诱的引导，釜底抽薪的化解等等，都为模糊度领导管理，增添了勃勃生气，注入了谋略智慧。而变生硬为婉转，使复杂为简单，令枯燥为幽趣，转误会为理解，启固执为彻悟，化干戈为玉帛，正是模糊度领导管理的意境和魅力之所在。总之，模糊度地处理事情，必须目标明确、成竹在胸、顾全大局、意在成效，而不能模棱两可、束手无策、有损原则、越搞越糟。领导管理的模糊度，贵在其度，而不能失其度、超其度，否则，模糊度就会变成模糊性、模糊化；果真如此，那就完全背离了领导管理的基本原则、基本规律和基本目的。

简言之，领导管理的度，是一种理论内涵丰富、实践形式多样，理论与实践的结合充满智慧，且十分精湛的领导管理活动，因此，我们只能对其中的角度、力度和模糊度略述简论，以求抽出几条主线，引出大家对领导管理的度的更多关注和研究，使领导管理活动更科学、更有效地服务于社会发展。至于领导管理的适度、量度和准确度等，均是大家比较重视和相当熟悉的基本问题，故不赘述。

必须指出，虽然领导管理工作的原则、规律、方法、艺术等有千条万条，且条条重要，但有一条却更为重要，不能没有、不能违背，那就是在社会主义社会，不能离开人民群众讲领导管理，不能无视人民群众搞领导管理，更不能将人民群众当作被动的被领导管理的对象。这是因为，现代民主政治文明要求和社会主义本质决定了任何一项领导管理活动，都必须充分依靠广大人民群众，都必须与人民群众的创造精神相结合，通过广大人民群众的民主意志和社会实践，将领导管理者的发展智慧和意图目标展现出来。如果脱离了轰轰烈烈的人民进步运动，如果背离了人民群众的意志和要求，如果不能有效开启人民群众的主观能动性，如果不同人民群众的创造实践相结合，反而将资本主义管理训条奉为圭臬，或不讲社会制度、生产关系的抽象谈论管理理论创新，或站到人民的对立面靠少数人搞强化领导管理，甚至将领导管理市场化、产业化、金钱化、国际化，那么，这样的领导管理取向和活动，就违背了党章法规和国情民意，就没有什么社会进步意义，当然也不能达到领导管理的目的，更不能实现伟大事业的成功。

从一定程度和价值意义上讲，提出和探讨领导管理的度，也就是研究领导管理活动如何带领和指导人民群众进行社会进步实践。毫无疑问，代表了人民群众的意志，顺应了人民群众的要求，激发了广大人民的创造精神，推动了民主民治的文明潮流，也就从宏观上、根本上找到了领导管理的度，也就从理论上、实践上把握了领导管理的度。